Warum Sie die Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen klar regeln sollten

Im Allgemeinen werden Sie in den Arbeitsverträgen von Mitarbeitern eine Probezeit von 6 Monaten vereinbaren. Bei sehr einfachen Tätigkeiten ist eine Probezeit von etwa 3 bis 4 Monaten ausreichend. Tritt der Mitarbeiter eine Position mit einem schwierigen Aufgabengebiet an, kann eine 9 Monate dauernde Probezeit in Ausnahmefällen angemessen sein. Auch wenn es auf den ersten Blick einfach scheint, eine Probezeitvereinbarung im Arbeitsvertrag zu treffen, können hier trotzdem Stolperfallen lauern.

Arbeitgeber formulierte Arbeitsvertrag mit verwirrenden Kündigungsfristen

Ein Flugbegleiter war ab April 2014 bei einer Zeitarbeitsfirma beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatte der Arbeitgeber in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Zeitarbeits-Manteltarifvertrag (MTV) richten, der eine 6-monatige Probezeit vorsah. Während der ersten 3 Monate sollte die Kündigungsfrist laut MTV eine Woche, während der folgenden 3 Monate 2 Wochen betragen.

In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten sollen.

Allerdings war in § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass allgemein eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gelten solle. Die 6 Monate Probezeit waren hier nicht ausdrücklich ausgenommen.

Gekündigter Mitarbeiter klagt längere Kündigungsfrist ein

Am 05.09.14 – noch während seiner Probezeit – erhielt der Mitarbeiter die Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen. Daraufhin erhob der Mitarbeiter Klage. Er war der Ansicht, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31.10.14 geendet.

Bundesarbeitsgericht: Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag waren für Mitarbeiter nicht transparent

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gaben dem Mitarbeiter recht und erklärten, dass die Bestimmungen des vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrags als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen sind, wie sie ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Mitarbeiter versteht. Aus Sicht eines solchen Mitarbeiters lässt die vorliegende Vertragsgestaltung nicht erkennen, welche Kündigungsfrist für ihn in der Probezeit ausschlaggebend ist. Nach dem Wortlaut und der Systematik des Vertrags ist für den Mitarbeiter ausschließlich die 6-wöchige Kündigungsfrist maßgeblich. Die Frist gilt deshalb in diesem Fall auch für eine Kündigung in der vereinbarten Probezeit (BAG, 23.03.17, 6 AZR 705/15).

Fazit: Wenn Sie in l einem Arbeitsvertrag eine Probezeit von maximal 6 Monaten vorsehen, kann das Arbeitsverhältnis ohne weitere Vereinbarung beidseitig mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Haben Sie jedoch in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich klarzumachen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, kann Ihr Mitarbeiter dies mit Recht so auslegen, dass ihm auch während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist gekündigt werden kann.